1.- Tipicidad y formalidad en la extinción del contrato de trabajo.

Cuando se trata del contrato de trabajo a plazo indeterminado, la ley no ha previsto formalidades o requisitos especiales para su formación, declarando que para ello basta con el simple acuerdo de voluntades (art. 21 LCT), el cual no se encuentra sujeto a requisito alguno de forma, ya que el mismo se presume cuando se dan en la realidad, los hechos configurativos de una relación de trabajo (arts. 22 y 23 LCT).

En las llamadas modalidades especiales de contratación (contratos de trabajo a plazo fijo o eventual, también en el contrato a tiempo parcial), se exige la forma escrita para celebrar el contrato de trabajo, pero ello solo por excepción y a los efectos de incluir a la relación, en los regímenes particulares de contratación previstos para cada caso (arts. 92 ter, 93 a 95, 99 y 100). El incumplimiento de las partes a las formalidades exigidas para estos casos de contratación, no producen como efecto la nulidad o inexistencia del contrato, sino la conversión automática del mismo al régimen del contrato por tiempo indeterminado.

A esa ausencia de formalidad en la contratación, se contraponen los requisitos previstos para poner fin a ella.

Aún cuando desde el punto de vista individual de la persona humana, tanto la formación de un contrato de trabajo como su extinción son hechos trascendentes, casi en igual medida, no ocurre lo propio con este último aspecto. Ocurre que la pérdida de cualquier empleo, además de las implicancias individuales y familiares provocadas por la falta del salario, genera consecuencias que afectan o pueden afectar a la sociedad en su conjunto. Desde el punto de vista individual, las consecuencias derivadas de la pérdida del empleo, pueden verse compensada de un modo transitorio y parcial, con las prestaciones de seguridad social. Pero desde un punto de vista colectivo, hay sobradas razones de interés general, por las cuales se tiende a proteger la estabilidad de los contratos laborales, aún dificultando su extinción voluntaria. Hay razones vinculadas a la economía, siendo que solo con relaciones laborales estables, la clase trabajadora tiene acceso al crédito y a la adquisición de bienes que impulsan cualquier crecimiento en este terreno (vivienda, automóviles, etc.). La estabilidad en los empleos permite capitalizar la formación profesional adquirida en cualquier colectivo de trabajo, revitalizando la competitividad y evitando los accidentes, cuyos efectos muchas veces deben ser atendidos por la seguridad social. La inestabilidad laboral, genera ausencia de crédito, pérdida de conocimientos necesarios para el ejercicio de cualquier actividad profesional y, en muchos casos, la exclusión, la marginalidad, la informalidad, la delincuencia.

De allí el énfasis puesto por el legislador, tanto en la necesidad de proteger el empleo, como en los cuidados necesarios que toda situación de pérdida del mismo requiere.

Por lo pronto, tratándose de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, la ley establece una regla de tipicidad: no hay otros modos de extinción, que aquellos expresamente contemplados por la ley (art. 91 LCT). Extremo que vigora, aún tratándose del modo normal de terminación del contrato, que es el de la jubilación del trabajador y del que se ocupan los arts. 252 y 253 de la LCT.

La doctrina por lo general, se refiere a estos modos de extinción del contrato como "causales" y suele clasificarlas básicamente con dos criterios, uno fundado en el aspecto voluntario de la extinción y otro atendiendo a la parte del contrato que provoca u origina la ruptura de que se trate.

La clasificación que toma en cuenta la voluntariedad del acto rescisorio, tiene apoyo legal en la fórmula utilizada por el legislador para redactar la primera parte del art. 231 de la LCT y resulta imperativa a los fines de determinar, si se trata de una ruptura con o sin obligación de preavisar. Solo la terminación voluntaria del contrato de trabajo origina dicha obligación. También la misma se hace extensiva, solo en su aspecto indemnizatorio, como penalidad o resarcimiento adicional específico, en el caso del despido indirecto, donde es el empleador quien con su incumplimiento provoca la terminación del contrato (arts. 242 y 246 de la LCT).

La clasificación que toma en cuenta a la parte del contrato que provoca u origina la ruptura de que se trate, clasifica las causales en tres grupos, según se trate de causales: a) originadas por el empleador, b) por el trabajador ó por ambas partes. Esta clasificación no tiene apoyo legal, pero reviste utilidad didáctica.

En base a ella, se incluye como causal de extinción del contrato originada en ambas partes, al mutuo acuerdo resolutivo.

Tal como veremos a continuación, esta modalidad de por sí, no genera consecuencias onerosas distintas de aquellas que se siguen de la extinción del contrato por renuncia al empleo.

2.- La figura legal.

Coherente con la regla de tipicidad para la regulación de los modos de extinción del contrato de trabajo a que alude el art. 91 de la LCT, la figura en tratamiento se encuentra regulada por el art. 241 de la misma ley, único que integra el citado Capítulo III del Título XII.

Como principio, es válida la extinción del contrato de trabajo por común acuerdo entre las partes. La norma en tratamiento, recibe la figura del acuerdo resolutorio que el Código Civil ha previsto en su art. 1200.

Bajo la denominación "extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes", en el art. 241 de la LCT encontramos dos causales, perfectamente diferenciadas una de otra: a) la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y b) la extinción del contrato por abandono recíproco en la relación.

Se trata de dos supuestos perfectamente diferenciados entre sí, aún cuando ambos respondan a un mismo hecho que la ley asigna consecuencias disolutorias y es la voluntad de las partes.

En ambos casos se requiere que dicha voluntad sea expresa. Aún cuando prestigiosa doctrina califica al supuesto extintivo previsto por la segunda parte del art. 241 de la LCT como acuerdo resolutorio "tácito", entendemos que ni la letra del artículo ni el contexto normativo de la LCT habilitan un modo "tácito" de extinción de las obligaciones laborales.

No debe confundirse tácito con aquello que no es expresado por escrito y dentro de ciertas formalidades.

La letra del art. 241 exige un "comportamiento concluyente y recíproco", no algo "tácito". Es que la primera acepción de "tácito" contenida en el Diccionario de la Real Academia, es "callado, silencioso".

Admitir que por vía del art. 241 de la LCT, un contrato de trabajo puede ser resuelto por el "silencio", constituiría una franca contradicción con lo dispuesto por la misma ley en el art. 58, en el sentido que no se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier otro derecho.

La voluntad debe ser expresa, aún en el supuesto contemplado por la segunda parte del art. 241 de la LCT, esto es, el abandono recíproco de la relación. No basta aquí una ausencia prolongada en el empleo, ya que la misma por sí sola no extingue el contrato (art. 10 LCT) y, en todo caso, solo habilita al empleador a ejercitar las facultades disciplinarias que la ley le asigna (arts. 65 y ss. LCT) o bien a recabar el mecanismo destinado a la extinción por abandono de trabajo (art. 244 LCT). El "comportamiento" del trabajador que la ley exige, para interpretar que la relación quedó extinguida por el abandono recíproco, debe ser expreso, tal como sería el caso de la remisión de una comunicación de renuncia que no llega a destino, o la suscripción de un acuerdo privado que no reviste los efectos extintivos por omisión de las formalidades requeridas y, en ambos casos, acompañado con otros hechos como ser la ausencia prolongada del trabajador y la falta de impuso a la reanudación de la relación por el empleador. Tampoco nos parece atinada alguna jurisprudencia, que asigna efectos extintivos del contrato (o de notificación por escrito, que es lo mismo), a la suscripción por el trabajador de recibo de liquidación final y vacaciones, teniendo en cuenta la sanción de nulidad que asigna el art. 145 de la LCT a la pretensión de instrumentar la extinción del contrato mediante el recibo de remuneraciones.

3.- Las formalidades requeridas.

En el supuesto contemplado por la primera parte del art. 241 de la LCT, esto es, en el caso que nos ocupa de la extinción del contrato por mutuo acuerdo, la ley exige ad solemnitatem que la expresión de voluntad sea formalizada "mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo".

Como bien apunta Scotti, en este punto el acuerdo resolutivo laboral se diferencia del civil. Mientras que en este último no se requieren, para dejar sin efecto las consecuencias de una contratación otras formalidades que no fuesen las adoptadas para dar origen a la misma, en el acuerdo resolutivo laboral se imponen rígidas exigencias formales [1]. La disparidad se justifica por las razones de interés general que hicimos referencia más arriba.

Las tres posibilidades que brinda el requerimiento formal, pertenecen al género del instrumento público, ya que encuadran en las figuras previstas con tal encuadramiento, por el art. 979, incisos 1º, 2º y 3º, respectivamente, del Código Civil.

Este último cuerpo normativo, también se ocupa de aclarar en su art. 977 que "Cuando se hubiese ordenado exclusivamente una clase de instrumento público, la falta de esa especie no puede ser suplida por especie diferente". Queda claro, entonces, que exigiendo el art. 241 de la LCT como requisito ad solemnitatem para la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, que la misma sea formalizada por una de las tres clases de instrumento público allí ordenadas, la ausencia de ella trae como efecto la nulidad del acto (arts. 975 y 976 del Cód. Civil).

La escritura pública solo puede ser hecha por escribano público, pasada en el libro de registros numerado, rubricado o sellado y que requiere de protocolización, en los términos previstos por los arts. 997 y ss. del Cód. Civil. Dicho instrumento no puede ser reemplazado por acuerdo escrito en forma privada, aún con la firma de los otorgantes certificada por escribano.

La formalización de este modo de extinción ante la autoridad judicial, requerirá el contexto de una causa judicial promovida estando vigente el contrato de trabajo y que su extinción o subsistencia, formen parte de las pretensiones debatidas en ese proceso. Tal sería el caso de las acciones derivadas del llamado fuero sindical, donde la controversia vinculada a la exclusión de la tutela o reinstalación en el cargo,pudieran derivar en alguna fórmula conciliatoria que incluya la extinción del contrato, lo cual exigirá el requisito adicional de la homologación previsto en el art. 15 de la LCT. En los demás casos se requerirá una presentación conjunta de las partes y que ella se instrumente en un acta judicial. Se requerirá la ratificación personal del trabajador. En principio, al no tratarse del modo anormal de terminación de un proceso controvertido, no será necesaria la homologación. Sí lo será, en caso que del instrumento se deriven obligaciones diferentes a las que se siguen a una simple renuncia al empleo, como ser por parte del trabajador, la liberación de ciertas obligaciones previas al empleador y, por parte de este, el compromiso de pago de sumas de dinero u obligaciones similares, que importen una suerte de contraprestación frente a las manifestaciones del trabajador o del hecho de la extinción del contrato.

El legislador ha previsto que este modo de extinción del contrato se instrumente ante la autoridad administrativa, de un modo coherente con lo dispuesto por la misma ley en el artículo anterior. Así como la renuncia al empleo puede ser instrumentada por el trabajador ante la autoridad administrativa (art. 240 LCT), también puede serlo el mutuo acuerdo con el empleador.

En este último caso, se requerirá la presentación de ambas partes ante la autoridad administrativa del trabajo y que ambas expresen su voluntad concurrente de dar por extinguido, por mutuo acuerdo, el contrato de trabajo que hasta ese momento las vinculaba.

Al igual que en el caso de instrumentación ante la autoridad judicial, si la manifestación de voluntad que expresan las partes solo tiende a la extinción del contrato y no de otras obligaciones, no será necesaria la homologación de dichos términos. Si, por el contrario, conjuntamente con la extinción del contrato, se incluyen obligaciones accesorias o extinción de otras pendientes a esa fecha, también por aplicación de lo dispuesto en el art. 15 de la LCT será necesaria la homologación administrativa.

4.- Contenido del acto.

El marco regulatorio que hemos visto, se limita al requisito de las formalidades de este modo de extinción del contrato de trabajo.

En cuanto al contenido del acto, no existen requerimientos expresos por parte del legislador más que la expresión concurrente de las partes, en el sentido que por su voluntad deciden extinguir el contrato de trabajo que las vinculaba.

Resguardadas las formalidades exigidas por el legislador, cuyo objetivo está dado por preservar la libre expresión de voluntad de las partes, sobre todo del trabajador, las palabras empleadas para ponerle un término consensuado a la relación carecen de importancia. Mientras quede expresado de un modo claro que la relación laboral termina en ese mismo acto, el instrumento cumple con el efecto extintivo del contrato previsto por el legislador.

En ese contexto, así como se requiere la voluntad de las partes para formalizar el contrato de trabajo o llevar adelante la relación laboral que lo presupone, del mismo modo se ha previsto que por igual voluntad, pueden extinguir dicha relación, cumpliendo con las formalidades vinculadas al interés general.

El tiempo propio para extinguir el contrato de trabajo con esta modalidad, es a partir del momento de exteriorización de la voluntad concurrente, sea el día de la escritura pública, o el día en que el acto es ratificado ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.

La ley no ha previsto el caso que las partes decidan una fecha diferente, sea anterior o posterior al otorgamiento del acto.

No parece que existiera inconveniente en el caso que la fecha sea posterior. La misma ley prevé para la rescisión unilateral del contrato, el deber de preavisar. Nada impide que si ambas están de acuerdo, se incluya un tiempo razonable de preaviso al extinguir de este modo su contrato. A falta de estipulación expresa, resultará de aplicación lo dispuesto en los arts. 236 a 238 de la LCT.

Distinto es el caso, si se pretende dar por extinguida la relación con efectos retroactivos, que pudieran transformar situaciones jurídicas preexistentes (una extinción anterior del contrato, por otra causal) y desvirtuar el contenido del mutuo acuerdo, convirtiéndolo en un acuerdo conciliatorio o transaccional, sujeto a un régimen diferente [2].

5.- Efectos de este modo de extinción del contrato.

El mutuo acuerdo de las partes, instrumentado del modo como lo exige el art. 241 de la LCT, provoca la extinción del contrato de trabajo.

Ello significa que las partes quedan liberadas, a partir de dicho acto, de todas las obligaciones propias de la ejecución del contrato, siendo las más elementales, la de prestar servicios a cargo del trabajador, la de dar ocupación y remunerar a cargo del empleador.

Las particularidades propias de este modo de extinción, hacen que ambas partes puedan dejar sin efecto, alguna de las obligaciones propias de la extinción del contrato de trabajo, como ser el deber de preavisar.

Del mismo modo, no hay consecuencias indemnizatorias previstas, al menos en el régimen general de la LCT, para este modo de extinción.

Sin embargo, la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, no exime a las partes del cumplimiento de las demás obligaciones pendientes a la fecha de la extinción, ni de aquellas otras vinculadas con los efectos posteriores a la terminación del contrato.

Las obligaciones pendientes pueden estar dadas por salarios adeudados por el empleador, la necesidad de regularizar eventuales incumplimientos a su deber de previsión (art. 79 de la LCT, v. gr. depósito de aportes y contribuciones) o subsistencia de daños en la salud del trabajador. También continuarán vigentes, aquellas otras vinculadas a cualquier modo de extinción del contrato, como ser el pago de la liquidación final por proporcionales de aguinaldo y vacaciones no gozadas, como asimismo la entrega de los certificados y constancias del art. 80 de la LCT.

Es que la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, valga la redundancia, solo es un modo de terminación del contrato y no la ocasión para extinguir todo tipo de obligaciones derivados del mismo.

Así lo ha señalado la doctrina, afirmando Scotti que "la mera enunciación del instituto "extinción por mutuo acuerdo", arroja una idea acabada en punto a que no significa otra cosa que el acto jurídico bilateral mediante el cual las partes extinguen la relación laboral" [3]. Del mismo modo, Justo López, Norberto Centeno y Juan C. Fernández Madrid, sostenían que la figura en tratamiento "es un acuerdo de voluntades extintivo en tanto quita vigencia a la norma individual (establecida por el acuerdo primigenio) constitutiva de la relación" [4].

6.- Los acuerdos "onerosos".

En este tipo de acuerdos se produce una transformación de hecho, la cual consiste en utilizar las formalidades de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo del art. 241 de la LCT, para instrumentar fórmulas extintivas que constituyen, más bien, acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, en los términos previstos por el art. 15 de la LCT.

Para decirlo de un modo claro, se trata de renuncias o despidos negociados, instrumentados del modo previsto para otra cosa, por el art. 241 de la LCT.

Usualmente, el empleador asume la obligación del pago de una "gratificación" y exige como contraprestación del trabajador, una manifestación de renuncia amplia, vinculada a cualquier obligación subsistente del contrato de trabajo, la cual quedaría cancelada con el pago de dicha gratificación, la cual ha sido expresamente contemplada por el art. 7 de la ley 24.241.

Este tipo de recurso contra natura al art. 241 de la LCT para instrumentar despidos o renuncias negociadas, ha derivado en situaciones conflictivas y un conjunto de soluciones jurisprudenciales. Estas soluciones van perfilando una doctrina judicial que tiende, por un lado a reencauzar la elaboración de este tipo de acuerdos y, por el otro, a llenar un vacío normativo.

Es que, como se ha dicho, en materia de extinción del contrato de trabajo, rige la regla de tipicidad de causales (art. 91 de la LCT). La extinción por acuerdo "oneroso", como tal, no ha sido prevista en nuestra legislación. Desde tal perspectiva, podemos sostener que se trata de una causal innominada de extinción del contrato de trabajo. El mantenimiento de la regla de tipicidad contenida en el citado art. 91 de la LCT, exigirá la inclusión de un segmento regulatorio específico, que establezca las condiciones y requisitos necesarios para la validez de los acuerdos resolutorios onerosos.

La conflictividad no ha venido por el hecho en sí de la terminación del contrato. Nadie duda que el mutuo acuerdo extintivo oneroso, provoca la terminación del contrato de trabajo. Salvo raras excepciones [5], las partes no cuestionan este aspecto del acuerdo, ni reclaman la nulidad de sus efectos extintivos para que el contrato continúe. Los problemas se plantean en el segmento vinculado a la onerosidad del acuerdo y si el quantum comprometido, es suficiente para que el acuerdo, además de extinguir el contrato, también cuente con virtualidad extintiva de otras obligaciones, patentes o latentes.

La tradicional clasificación de los conflictos, que los agrupa en dos categorías: de intereses y de derecho, demuestra su endeblez en estos casos, donde se confunden ambos contenidos y, en definitiva, son siempre conflictos de intereses.

El empleador, porque pretende cancelar la totalidad de sus obligaciones, pasadas, presentes y futuras, con el pago de la gratificación comprometida y que esta sea del menor importe posible. El trabajador, porque desea considerar a la "gratificación" como tal, en su naturaleza más radical (como una "gracia" o "regalo"), pretendiendo del empleador que, además, le pague las indemnizaciones completas derivadas del despido, con más las diferencias de salarios, gratificaciones u horas extras que quedaron pendientes a su egreso. En este tipo de controversias, se advierte el antagonismo más propio de la disciplina que aquí nos convoca [6].

A partir de allí, se siguen las elaboraciones técnicas, destinadas a justificar que mediante ese acuerdo no previsto por la legislación, el empleador canceló la totalidad de los créditos adeudados pagando lo menos posible y, por su parte, las del trabajador pretendiendo justificar que dicho pago fue insuficiente, ya que tal o cual rubro quedó sin cancelar, incluyendo el análisis cuantitativo y comparativo, entre el valor de la "gratificación" y el que le hubiera correspondido si su despido, no hubiera sido negociado.

7.- Revisión judicial de los "acuerdos onerosos".

La posibilidad de revisión judicial de este tipo de acuerdos, quedó bastante acotada a partir de la doctrina legal aprobada por la C.N.A.Tr. en el Plenario "Lafalce, Angel y otros c. Casa Enrique Schuster S.A.", de 1970 donde resolvió que "La manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las uniera, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado" [7].

Sin embargo, tal criterio restrictivo comenzó a evidenciar sus aristas, cuando la Cámara lo modifica, mediante el Plenario "Aizaga, Jorge A. c. I. P. S. A. M., S. A.", de 1982, donde aprobó la siguiente doctrina legal: "La manifestación del trabajador en un acuerdo conciliatorio de que nada más tiene que reclamar del empleador por ningún concepto emergente del vínculo laboral que los uniera no comprende la acción fundada en el art. 1113 del Cód. Civil" [8].

Años más tarde, la Corte Suprema en oportunidad de resolver la causa "Gatarri, Alfredo c/ Cometarsa Construcciones Metálicas Argentina, S.A.I.C." adoptó un criterio más restrictivo aún, estableciendo que "Resulta válido el pago gratificatorio realizado al trabajador compensable, en forma genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, o derivado de las disposiciones de la ley 9688. La existencia de tales acuerdos no viola el principio de irrenunciabilidad (art. 12 de la ley de contrato de trabajo), aún en el supuesto de carecer de homologación judicial" [9]. La Corte ratifica este criterio, en oportunidad de resolver la causa "Marchese, Rafael y otros c/ Autolatina Argentina S.A." [10]: "vale descalificar el pronunciamiento judicial que, al hacer extensivos los principios que rigen el despido arbitrario a un distracto por mutuo acuerdo, recepta el reclamo de diferencias indemnizatorias, prescindiendo de la voluntad de las partes y alterando la base de cálculo fijada en el negocio jurídico rescisorio".

Esta doctrina de la C.S.J.N. fue seguida solo en parte por la C.N.A.Tr. Así, en "Zurita, Antonio Y. c/ Grafa Grandes Fábricas Argentinas S.A." [11], la Sala III resolvió que "El importe percibido en concepto de gratificación e imputable a cualquier reclamo indemnizatorio fundado en la relación laboral - según lo acordado entre las partes ante el M.T. por la renuncia al empleo -, debe ser deducido de la suma fijada con fundamento en la ley de accidentes. Ello así, por entender que tal tipo de acuerdos no afecta la irrenunciabilidad consagrada por el art. 12 de la L.C.T., porque tal convenio no importa la renuncia del trabajador a accionar sobre la base de las normas del derecho común. Otras Salas acompañaron esa línea de interpretación [12] aunque también se evidenciaron Salas con decisiones contrarias a ella [13], algunas mediante ingeniosos criterios de solución [14].

En la Cámara Civil también se encontraron decisiones contradictorias. La Sala B no acompañó la doctrina de "Gatarri", optando por considerar improcedente, el planteo de compensar "la gratificación recibida por el trabajador al extinguir la relación laboral con la reparación por el daño sufrido en su salud -en el caso, fundada en el art. 1113, Cód. Civil-, pues la renuncia a toda otra indemnización estipulada en el acuerdo debe entenderse aplicable a las correspondientes al cese de la relación de dependencia cuya liquidación se habría practicado" [15]. Por el contrario, su Sala E entendió que "Si el actor recibió al cese de la relación laboral una suma a la que ambas partes convinieron en otorgarle el carácter de gratificación especial y voluntaria, compensable en forma genérica con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo o derivado de las disposiciones de la ley accidentes del trabajo, debe considerarse dicho pago como a cuenta de la indemnización reclamada -por la enfermedad laboral padecida- hasta su concurrencia, pues ninguna renuncia, supresión o disminución de los derechos otorgados por la ley mencionada se ha producido" [16].

Posteriormente, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires en oportunidad de resolver la causa "Meneses, Máximo J. c/ Telefónica de Argentina S.A." [17], acompañó el criterio de "Gatarri", resolviendo (por mayoría) que El principio de irrenunciabilidad establecido por el art. 12 de la L.C.T. no se ve afectado por la compensación con cualquier otro crédito, incluido el proveniente de accidentes del trabajo, pactado en el acuerdo rescisorio, si de sus cláusulas no se desprende la renuncia del trabajador a ningún beneficio establecido por las leyes laborales. Más tarde, volverá a aplicar este criterio en la causa "Vázquez, Carlos B. c. Ferroexpreso Pampeano S.A." [18]. También acompañó este criterio el Tribunal de Trabajo N° 3 de La Plata [19].

La Corte Suprema de Tucumán, no adhirió al criterio de la Corte, puesto que en oportunidad de resolver la causa "Juárez, Ernesto O. c/ Algodonera San Nicolás S.A." [20], entendió que La suma recibida por el trabajador en virtud de un acuerdo rescisorio, imputable a hipotéticos créditos que pudiera tener a su favor, no es compensable con la indemnización por incapacidad permanente derivada de la ley 9688 y sus modificatorias, ya que ésta sanciona como ineficaces para cancelar obligaciones, a los pagos directos efectuados por empleadores o aseguradores".

Tampoco tuvo adhesión la doctrina de "Gatarri" en la jurisprudencia cordobesa [21].

Si la tuvo en la Corte Suprema de Santa Fe, ya que en la causa "Wagner, Néstor O. c. Acindar S.A. (Ind. Arg. Acero S.A.)" [22], descalificó una sentencia del Tribunal de Alzada, porque "omitió considerar el convenio de retiro celebrado entre el dependiente y el principal, como pago a cuenta de cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, o derivado de las disposiciones de la ley 9688, pues resulta arbitraria, al haberse apartado de lo decidido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación "in re": "Gatarri" -23/8/1988; DT, 1989-A, 585- sin brindar razones suficientes que pudiesen justificar la ausencia de acatamiento". No había resuelto antes, tampoco, con dicho criterio, la Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Rosario [23]. Y en la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario se encontraron sentencias con los dos criterios [24].

Con todo ello, se mantuvo el criterio restrictivo derivado del Plenario Lafalce, con escasa revisión de acuerdos resolutorios onerosos aunque dejando a salvo tal posibilidad, en los casos donde se acreditara la existencia de vicios de la voluntad [25] o lesión subjetiva (art. 954, párrafo 1°, del Cód. Civil).

Aún así, corresponde destacar que la vigencia actual del Plenario Lafalce es discutible, ya que también existen varias razones para sostener lo contrario. No solo en el aspecto formal, derivado de la fecha en que fue dictado el fallo, también desde un punto de vista sustancial, cual es el hecho que el mismo fue dictado antes de la sanción de la ley 20.744. A partir de este último suceso, los efectos de la homologación de cualquier tipo de acuerdo, deben ser analizados conforme lo determina el art. 15 de la LCT y no en el contexto normativo del Código Civil, bajo el cual se pronunciara la CNATr en el citado Plenario.

Es que el art. 15 de la LCT impone, con carácter previo a la homologación, un análisis valorativo de los términos del acuerdo. Dicho análisis solo puede ser realizado sobre los rubros que el trabajador indica constituyen la materia de su reclamo. Tanto la omisión de indicar créditos que debieran ser objeto de valoración en la homologación, como las manifestaciones genéricas que constituyen liberación de obligaciones que nunca conformaron las bases del acuerdo, son aspectos que obstan cualquier tipo de control y pueden ser objeto de revisión judicial posterior [26].

Tal vez por estas razones, en los últimos años se ha venido dando un incremento de sentencias que revisan el contenido de estos acuerdos resolutorios, sin llegar a exigir la probatio diabólica de algún tipo de lesión subjetiva, bastando para estas sentencias que del acuerdo surjan aspectos que hayan hecho imposible el adecuado control que exige el art. 15 de la LCT o bien, que de sus fórmulas conciliatorias resulte la existencia de algún tipo de lesión objetiva (art. 954, párrafo 2° del Cód. Civil) a través de la cual, el empleador pudiera haber obtenido algún tipo de ventaja patrimonial sin justificación.

Veremos aquí la solución dada a algunos casos.

7.1.- Revisión de cláusulas de "compensación" genéricas.

En la causa "Sliafertas, Edgardo Daniel c/ Siembra A.F.J.P. s/ diferencias de salarios" [27], la Sala VII de la C.N.A.Tr. admitió el reclamo por diferencias salariales, donde la relación laboral había sido extinguida de común acuerdo por las partes (art. 241 de la L.C.T.) mediante escritura pública, con cláusula estableciendo que el dinero percibido por el trabajador, compensaba y extinguía cualquier diferencia salarial o indemnizatoria futura.

Por la parte pertinente de la cláusula del convenio, se estableció que las sumas recibidas por el trabajador, correspondientes a "gratificación y a las liquidaciones finales que deberán imputarse en primer lugar para cubrir hasta su monto cualquier rubro o diferencia que haya podido o pudiere generar la relación que unió a las partes o la extinción de la misma incluso cualquier otro resarcimiento cualquiera fuera la legislación aplicable".

La sentencia no consideró comprendidas en dicha imputación, los siguientes rubros por los cuales termina prosperando la acción: a.-) diferencias resultantes del pago de una remuneración básica inferior a la fijada por el C.C.T. N° 264/75 que la sentencia declara aplicable al caso y b.-) indemnización por falta de entrega de los certificados de trabajo (art. 80 L.C.T., texto ley 25.345 y Decreto 146/01).

El objeto de la revisión se centró en la posibilidad, invocada por la empleadora, de compensar con dicho acuerdo, obligaciones que al momento de la firma no revestían el carácter de créditos líquidos y exigibles.

De este modo, la sentencia no admitió la posibilidad de extinguir, en forma anticipada y mediante el instituto de la compensación, tal tipo de créditos.

En lo sustancial, ese criterio se ve reflejado en el voto de la magistrada Estela Milagros Ferreirós, que termina formando la decisión de la Sala: es requisito de la compensación, como modo de extinguir obligaciones, "la existencia de dos personas que, por derecho propio reúnan la calidad de acreedor y deudor recíprocamente, que ambas deudas sean subsistentes civilmente, que sean líquidas, exigibles, de plazo vencido, que sus prestaciones sean fungibles, que los créditos y las deudas se encuentren expeditas"; en el caso, "al importe que se diera en pago se le pretendió adjudicar al carácter de posible extintor de "abstracciones" (aludiendo así a la expresión "cualquier rubro o diferencia que haya podido o pudiere generar la relación que unió a las partes o la extinción de la misma"). Como en el caso, "es claro que al momento de convenirse la paga documentada se ignoraba si el trabajador podía ser acreedor de algún importe", se concluye declarando no comprendidas en el acuerdo, las obligaciones que surgen de los créditos por los cuales progresa dicha acción.

7.2.- Revisión cuantitativa (por "actos propios": imputar la "gratificación" como pago de "Indemnización por cese").

La Sala VII de la C.N.A.Tr., tuvo oportunidad de revisar los términos cuantitativos de otro acuerdo resolutorio, al resolver la causa "Filippo, Andres Santiago c/ Siembra AF.J.P. S.A. s/ diferencias de salarios" [28], donde admite el reclamo por diferencias indemnizatorias, luego de haber sido extinguida la relación laboral de común acuerdo por las partes (art. 241 de la L.C.T.) mediante escritura pública, con cláusula estableciendo que el dinero percibido por el trabajador, compensaba y extinguía cualquier diferencia salarial o indemnizatoria futura.

Por el texto de este acuerdo resolutorio, se estableció que "La empresa abona en este acto al señor FILIPPO en concepto de indemnización con motivo del cese..." tal cantidad de dinero, la cual "...deberá imputarse en primer lugar para cubrir hasta su monto cualquier rubro o diferencia que haya podido o pudiere generar la relación que unió a las partes o la extinción de la misma incluso cualquier otro resarcimiento cualquiera fuera la legislación aplicable".

Aquí la sentencia no consideró comprendidas en esa imputación: a.-) diferencia entre el importe pagado en concepto de "indemnización con motivo del cese" y los valores resultantes de aplicar el art. 245 de la L.C.T. con la doctrina del fallo de la C.S.J.N. en "Vizzoti c/ A.M.S.A"; b.-) b.-) indemnización por falta de entrega de los certificados de trabajo (art. 80 L.C.T., texto ley 25.345 y Decreto 146/01) y c.-) la indemnización del art. 2° de la ley 25.323.

El voto que forma la decisión está a cargo del magistrado Néstor Rodríguez Brunengo quien entendió que al haber imputado la demandada el importe de la gratificación pagada a indemnización con motivo del cese, el mismo importaba un pago a cuenta y confería al trabajador el derecho a reclamar la diferencia, por la cual progresa la acción.

La misma Sala tuvo oportunidad de ratificar este criterio, al resolver la causa "Ranalleti, Horacio Arnaldo c. Explotación Pesquera de la Patagonia S.A. Pespasa" del 04/12/2006 [29]: "Corresponde declarar la nulidad del acuerdo conciliatorio celebrado por las partes ante el SECLO, en tanto ha configurado un claro fraude a la ley en razón de la presencia de un vicio en la causa del acto jurídico mismo, ya que la "causa fin" objetiva del acto rescisorio no configuraba una disolución por mutuo acuerdo, sino un despido arbitrario por trastrocamiento de esa precisa causa fin objetiva, para lo cual se ha intentado utilizar el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. DT, 1976-238) con la finalidad de excluir la eventual aplicabilidad del art. 245 de la citada ley, y no soportar sus consecuencias.- La entrega de una suma de dinero en concepto de liquidación por cese, denota sin lugar a dudas, la exigencia de un apartamiento de la figura que estatuye el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. DT, 1976-238), para instalarse en el art. 245 de la citada ley".

Días más tarde, con fecha 12/12/2006 también la misma Sala resuelve en la causa "Leira Quiroga,Hernán E. c. Alcatel S.A.": "Es procedente la demanda a fin de obtener las diferencias originadas en virtud de lo percibido en el acuerdo extintivo de la relación laboral, que las partes formalizaran ante escribano público, toda vez que se configuró un claro fraude a la ley en razón de la presencia de un vicio en la causa del acto jurídico, en tanto no se trató de una disolución por mutuo acuerdo, sino de un despido arbitrario, intentando utilizar la figura del art. 241 de la Ley de Contato de Trabajo (DT, t.o. 1976-238) a fin de evitar la aplicabilidad del art. 245 de la citada norma y no soportar sus consecuencias" [30] En la causa "Rojas, Norma c/ Danone Argentina S.A." [31], dicha Sala se inclina por un criterio amplio de revisión, al sostener: "Si de los acuerdos firmados por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos, tales actos no sólo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la ley 19.549, o mediante redargución de falsedad, sino que, al no haber una justa composición de los derechos e intereses de las partes, pueden ser declarados inválidos por el juez competente".

Va a mantener dicho criterio durante el año 2008 [32].

La Sala I de la misma Cámara, en oportunidad de resolver la causa "Naiberg, Sergio Gabriel c/ Farmacia Scannapieco S.R.L.s/ Despido" [33], adoptó un criterio similar, revisando los términos y alcances de un acuerdo de extinción del contrato de trabajo celebrado ante la autoridad administrativa y admitió las diferencias indemnizatorias reclamadas por el trabajador.

Se trataba de un acuerdo de extinción del contrato de trabajo, celebrado por las partes de manera espontánea ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y en los términos del art. 241 de la LCT. Luego de celebrado el acuerdo, el actor impugna su validez por telegrama remitido al empleador, donde reclama las diferencias indemnizatorias. El acuerdo fue objeto de registro y no de homologación. Luego de la impugnación, el actor promueve demanda reclamando la nulidad del acuerdo y la condena al empleador al pago de las diferencias indemnizatorias existentes entre los montos percibidos por el acuerdo y los devengados con motivo del despido.

La Cámara del Trabajo admite el reclamo, dejando sin efecto el pronunciamiento adverso adoptado en la instancia anterior.

Para así resolver, entendió, en primer término, que el mutuo acuerdo disolutivo expreso, como fórmula de extinción del contrato de trabajo, no exige homologación, sino la voluntad concurrente y expresa de las partes, formulada ante la autoridad administrativa.

Luego de expresar que los cuestionamientos a las citadas fórmulas de extinción del contrato deben ser analizados en modo excepcional por razones de seguridad jurídica, considera que en el caso dicho análisis resulta viable, toda vez que no corresponde admitir como válidos acuerdos violatorios de principios esenciales del derecho del trabajo.

A partir de allí, comienza el análisis del instrumento en cuestión.

Dos componentes del acuerdo, son los que tiene en cuenta la sentencia para concluir en su nulidad, a saber: la falsedad de los hechos expuestos y los propios términos utilizados por las partes.

En el primer grupo, la sentencia advierte la falsedad de dos menciones, cuya entidad resulta relevante en la ponderación de los contenidos cuantitativos del acuerdo, esto es, la antigüedad del trabajador (no hay compatibilidad entre la fecha de ingreso manifestada en el acuerdo y la que surge del propio certificado de trabajo extendido por el empleador, que es de un año antes) y su remuneración (en el instrumento se consigna como mejor remuneración la de $ 1.365.- mientras que del certificado de trabajo resulta otra de $ 2.251,40.-).

Y en el segundo, del propio instrumento del acuerdo resulta la imputación de las sumas percibidas a un "despido", extremo confirmado por la demanda, quien al contestar la acción reconoció que junto con el actor, dispuso el despido de todos los dependientes que se desempeñaban en el establecimiento, debido a la venta del inmueble.

Sobre la base de estas consideraciones, la sentencia considera que el contrato de trabajo quedó disuelto, en realidad, por despido del trabajador y no por mutuo acuerdo. Que el instrumento de "acuerdo espontáneo" no fue tal, "sino una simulación ilícita y fraude laboral del empleador, para no abonar íntegramente las indemnizaciones que le correspondían al trabajador (arts. 954, 1045 y conc. del Código Civil; arts.12, 14 y conc. L.C.T.)".

De este modo, declara la nulidad del acuerdo y admite el reclamo de las diferencias resultantes entre los montos percibidos a cuenta (art. 260 de la L.C.T.) y los devengados con motivo del despido.

Para así resolver, la Cámara expresamente declara la nulidad de la fórmula del "mutuo acuerdo expreso" empleada por las partes y "convierte" dicho modo de extinción del contrato, en otro con obligación de indemnizar, consistente en un despido directo y sin causa.

Apoya su decisión, en lo dispuesto por los arts. 954 y 1045 del Código Civil y 12 y 14 de la L.C.T.

El art. 954 del Cód. Civil declara que son anulables, los actos viciados por simulación, entre otras causales (error, dolo, violencia o intimidación). Por su parte, el art. 1045 del mismo Código complementa aquella disposición, previendo que son anulables los actos jurídicos, cuando sus agentes obraren con una incapacidad accidental.

En este esquema, se ha admitido que el instrumento empleado por las partes para extinguir el contrato de trabajo, revestía la condición de acto "anulable", de nulidad relativa, motivo por el cual estaría habilitado el trabajador para pedir la declaración de nulidad (por no tratarse de una nulidad absoluta, conforme lo dispuesto en el art. 1047 del Cód. Civil).

De acuerdo a las constancias del expediente, en el caso, el "acuerdo" que fue objeto de revisión judicial, no había sido homologado en sede administrativa [34]. En consecuencia, faltando el requisito, no se habrían cumplido los recaudos de validez del acuerdo previstos por el art. 15 de la L.C.T. Si bien tales recaudos no son exigibles en la modalidad de extinción del contrato por mutuo acuerdo (art. 241 de la L.C.T.), solo mediante la homologación judicial o administrativa, adquiere carácter de "cosa juzgada" la manifestación del trabajador referida a que en virtud de dicho acuerdo, nada más tiene que reclamar del empleador con motivo de su relación laboral. Es la doctrina resultante del Fallo Plenario Nro. 137 [35] de la Cámara del Trabajo.

En base a dichas consideraciones, la misma Sala I, en oportunidad de resolver la causa "González Armoa, Luis G. c/ La Robla S.R.L." [36], había aplicado un criterio contrario, entendiendo que "acreditado en autos el acuerdo realizado ante el SECLO y homologado por la autoridad administrativa (hecho respecto del cual las partes se encuentran contestes), ello impide todo planteo posterior o imputación de suma alguna como pago a cuenta, pues cabe otorgarle eficacia para extinguir cualquier crédito vinculado con la relación laboral de referencia". Y agregó que tratándose de un acuerdo extintivo homologado, este último acto administrativo "veda al trabajador la posibilidad de discutir la naturaleza jurídica de ese acto rescisorio, que sólo podría considerarse oponible mediante redargución de falsedad que conlleva la nulidad de la homologación en acción" [37].

Con fecha relativamente reciente, la Sala V de la C.N.A.Tr., declaró la nulidad de acuerdos extintivos homologados ante la autoridad administrativa, dado que en las particularidades del caso, la demandada había procedido a despedir en forma unilateral a los trabajadores (invocando la causal de excepción prevista por el art. 247 de la L.C.T.) e instrumentado los acuerdos "espontáneos" ante el SECLO, hallándose en trámite un procedimiento preventivo de crisis (arts. 98 y ss. de la ley 24.013, particularmente la prohibición de despidos contenida en el 104 de dicha ley; y ley 25.561). La Sala consideró que los "acuerdos" eran, en realidad, despidos unilaterales, decididos en infracción a la normativa precedentemente señalada y que en el desconocimiento a dichas infracciones había radicado el vicio de voluntad de los actores [38].

El mismo criterio fue aplicado, dos meses más tarde, por la Sala VII en un caso similar [39].

7.3.- Revisión por lesión subjetiva.

Este criterio fue aplicado por la Sala II de la C.N.A.Tr., que revisó los términos de un acuerdo resolutivo, por considerar que el empleador había logrado la suscripción del mismo con vicios de la voluntad por parte de la trabajadora.

Cabe acotar, que la probatio diabólica en este caso, fue suplida por la presunción derivada de haber quedado confesa la demandada.

Fue así como dicha Sala II, con fecha 13/03/2008, en la causa "Nicastro, Domingo c. Nobleza Piccardo S.A." [40], resolvió: "Corresponde declarar la nulidad del acuerdo de disolución de la relación laboral celebrado mediante escritura pública en los términos del art. 241 de la LCT (DT, t.o. 1976-238), y concluir que medió un despido decidido por la empleadora, dado que la voluntad del trabajador no fue expresada con libertad sino viciada por intimidación conforme el art. 937 del Código Civil, pues se acreditó al quedar confesa aquélla, que el trabajador firmó el acuerdo frente a la amenaza del gerente de su empleadora de ser despedido sin cobrar suma alguna y no conseguir empleo en el país, lo cual evidencia que la expresión formal hecha al escribano no respondió a la verdad material de lo sucedido y querido por las partes".

También la Sala VII tuvo oportunidad de resolver la nulidad de un acuerdo resolutivo con estas particularidades, con fecha 04/07/2006, en la causa "García, José S. c/ A.A. Aerolíneas Argentinas S.A." [41]: "Corresponde admitir las indemnizaciones contempladas en los arts. 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (DT, 1976-238), si el acuerdo de desvinculación firmado en los términos del art. 241 de la citada ley encubrió un despido incausado, pues, la amenaza de despedir con causa al actor si no aceptaba el retiro voluntario, invalida su decisión debido a que su voluntad se encontraba viciada al momento de los hechos, por lo cual resulta evidente que la desvinculación fue provocada bajo coacción"

7.4.- Revisión por "primacía de la realidad".

En un caso resuelto por la Sala V de la CNATr., se planteó la impugnación de dos acuerdos sucesivos, uno de rebaja salarial y otro, tras cartón, del tipo resolutivo oneroso.

Como el monto de la "gratificación" acordada por el resolutivo oneroso, coincidía con la indemnización del art. 245 de la LCT calculado en base a la remuneración resultante del acuerdo no aceptado por rebaja salarial, admitió el reclamo del trabajador por las diferencias.

La sentencia es de fecha 13/02/2008 y se corresponde a la causa "Alberti, Juan Carlos c. Telefónica de Argentina S.A." [42]: "Corresponde concluir que el contrato de trabajo quedó extinguido por despido incausado e intempestivo y no porque medió un acuerdo de desvinculación en los términos del art. 241 de la L.C.T, dado que la suma imputada al art. 245 de la L.C.T (DT, t.o. 1976-238) coincide exactamente con la cifra que le hubiera correspondido percibir al trabajador en caso de considerarse válido el acuerdo de rebaja salarial, por el cual el actor pasó a percibir una remuneración menor".

Antes de ello, en la Sala VII se había planteado un caso de aristas especiales. La trabajadora reclamaba el reintegro del impuesto a las ganancias, que su empleador le había retenido de la gratificación pactada en un acuerdo resolutivo, por entender que, aún llamándose "gratificación", lo que se había pagado era su indemnización por despido, la cual está excluida de la base de dicho tributo.

Con fecha 29/11/2007, dicha Sala VII resuelve esa causa, "Torres, María Julia c/ RCI Argentina Inc." [43], en los siguientes términos: "Procede el reclamo formulado contra la empleadora del reclamante para que le restituya el monto que le fuera retenido en concepto de impuesto a las ganancias sobre la suma de dinero que le abonara en concepto de gratificaciones tras suscribir un acuerdo de desvinculación laboral, con fundamento en que tal acuerdo encubría un supuesto de despido incausado y el monto percibido resultaba ser de naturaleza indemnizatoria, dado que al acreditarse la entrega de una suma de dinero en concepto de gratificación extraordinaria con motivo del egreso del actor, la causa fin objetiva del acto de cese no concreta un mutuo acuerdo disolutorio, sino que se ubica en el territorio del despido arbitrario al que se arriba por el uso de una figura de cobertura, -art. 241 de la LCT DT, t.o. 1976-238)- lo cual evidencia que el reclamante se encontraba exento de pagar el impuesto"

7.5.- Casos donde no fue admitida la revisión de este tipo de acuerdos.

En las sentencias publicadas, las de este grupo conforman mayoría.

Así, fue desestimado un reclamo por indemnización especial del art. 52 de la ley 23.551, posterior a un acuerdo resolutorio homologado [44].

Igual suerte corrió, un reclamo por diferencias indemnizatorias derivados de un acuerdo resolutorio instrumentado en escritura pública, ya que aún cuando en el mismo se consignara que la "gratificación" era una "indemnización por cese", el marco resolutorio elegido por las partes (art. 241 LCT) no contempla indemnización de ningún tipo, admitiendo en el terreno cuantitativo la autonomía de la voluntad [45].

También se justificó que en el acuerdo se impute la gratificación a indemnización por antigüedad, aún de importe menor al de esta última, por considerar "prudente que el empleador adopte algún mecanismo de protección a fin de compensar el importe que se abona con la deuda que pueda surgir de una futura condena", solo que en el caso no fue condenado al pago de las diferencias reclamadas [46].

Este criterio que reafirma el marco discrecional de los importes acordados en el marco normativo del art. 241 de la LCT, cuando los mismos se vinculan a la extinción del contrato, habiendo o no homologación, también fue ratificado por otros pronunciamientos [47], advirtiendo en un caso, que la "gratificación" resultaba superior a la indemnización por antigüedad reclamada y que la nulidad del acuerdo obligaría a las partes a restituirse recíprocamente, las prestaciones comprometidas en dicho instrumento [48]. En este contexto, también se resolvió que ante la falta de alegación y prueba por parte del actor de algún vicio de la voluntad, el contaba con la posibilidad de no aceptar el acuerdo y esperar el despido indemnizado, desestimando por tales razones su reclamo de diferencias [49].

También fue expuesto el criterio de admitir la validez de acuerdos resolutorios homologados (y la defensa de cosa juzgada, opuesta por el empleador), aún cuando el reclamo pasa por rubros no incluidos en la fórmula del acuerdo, por haber contado la trabajadora con asistencia letrada [50] o por la sola aplicación del Plenario Lafalce [51].

El recurso de la cosa juzgada derivada de la homologación, también fue utilizado para desestimar el reclamo deducido, a dos años de suscripto el acuerdo, por trabajadores que invocaban la nueva interpretación del tope indemnizatorio del art. 245 realizada por la Corte [52].

Por su parte, para la Sala III, las homologaciones efectuadas por la autoridad administrativa constituyen actos administrativos de alcance particular cuya legitimidad debe presumirse en virtud de lo establecido por el art. 12 de la ley 19.549 y, por lo tanto, no resulta procedente privarlos de validez a menos que una resolución judicial así lo disponga, la cual puede ser dictada en el juicio laboral [53]. Para ello, el trabajador debe acreditar algún vicio relativo al propio instrumento, o la existencia de vicios de la voluntad al momento de suscribir el acuerdo y la ausencia de hechos posteriores que convaliden aquel acto.

8.- Algunas reflexiones finales.

La terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, constituye un modo hábil de rescisión pactada del contrato de trabajo, pero con efectos acotados. Por lo pronto, su alcance se limita a concluir el contrato. Nada más.

El mutuo acuerdo resolutivo oneroso, como tal, no se encuentra ni previsto ni regulado en las causales de extinción del contrato de trabajo tipificadas en la LCT. Constituye una causal del tipo innominada o atípica, o por lo menos, una sub-especie del mutuo acuerdo que exige un marco regulatorio particular.

Si hay pago de gratificación, la misma, por aplicación del criterio emanado del art. 131 de la L.C.T., solo puede ser imputada a una causa.

También por aplicación del criterio general previsto en el art. 819 del Cód. Civil, no podrán extinguirse mediante pago por compensación, los créditos ilíquidos, inexistentes o desconocidos al momento del pago. Es el caso de la indemnización por incumplimiento en la entrega de los certificados de trabajo (caso "Sliafertas"), siendo que el hecho generador de la obligación (incumplimiento patronal) ocurrió después del pago de la gratificación.

Y por aplicación de las reglas de la sana crítica, cuando hay pago de gratificación, la misma responde a la voluntad de las partes de acordar una indemnización por despido. Ello así, porque de acuerdo también a los principios generales, en toda obligación debe presumirse una causa (art. 500 del Cód. Civi).

Si la voluntad concordante de las partes, fuese la de concluir su relación sin ningún tipo de indemnización, les bastaría expresarlo de ese modo, ya que tal modalidad de extinción carece de consecuencias indemnizatorias específicas.

De allí que corresponda la revisión intrínseca y cuantitativa, del instrumento extintivo del contrato de trabajo, máxime cuando con relación al rubro objeto del reclamo, no haya existido una previa revisión y certificación homologatoria.

Acertadamente se ha asimilado el instituto del art. 241 de la L.C.T. con la rescisión contractual por mutuo acuerdo del art. 1200 del Código Civil [54] Esta última norma, en lo sustancial permite que las partes de una relación civil, en ejercicio de su autonomía de la voluntad, puedan "extinguir las obligaciones creadas por los contratos". Explica Vélez en la nota, que se ha apartado de la redacción utilizada por el art. 1134 del Cód. Civil francés, ya que este utiliza la expresión "revocar" en vez de "extinguir". Ello así, toda vez, que la revocación importa una aniquilación retroactiva del contrato, del tipo "ex tunc", como si se pudiera borrar todo lo sucedido, lo cual, en la realidad, es algo imposible. Por ello adoptó la expresión "extinguir", con clara alusión a las obligaciones futuras, es decir, que se trata de una extinción del tipo "ex nunc", la cual no afecta los derechos adquiridos por las partes durante la vigencia del contrato.

Analizando con dicha óptica el instituto del art. 241 de la LCT, la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, no es hábil para afectar derechos adquiridos con anterioridad. Generará sus efectos hacia el futuro y las partes estarán relevadas, desde el momento del acuerdo, con respecto a los derechos y deberes previstos por la LCT, pero no ocurrirá lo mismo, en relación a los derechos adquiridos durante la vigencia del contrato.

Si esta regla es aplicable a las contrataciones entre iguales, debe ser mucho más estricta cuando se trata de relaciones entre desiguales, regidas por disposiciones de orden público laboral que restringen la autonomía de la voluntad.

De allí que la figura prevista por el art. 241 de la LCT, si bien exige como requisito ad solemnitatem, que el mutuo acuerdo se instrumente por escritura pública, no requiere al mismo tiempo, la homologación del acuerdo (con el alcance del art. 15 de la LCT) [55]. Este último requisito sí se impone, cuando la extinción del contrato va acompañada con actos de disposición de derechos, litigiosos o no. Es decir, cuando no se trata de una simple extinción del contrato por mutuo acuerdo, sino de un acuerdo resolutivo oneroso.

Otro componente que debe ser tenido en cuenta es el de la realidad. El instituto en tratamiento, es utilizado casi a diario, como modo corriente para extinguir en forma negociada contratos de trabajo. No es razonable sostener a la ligera, como han hecho algunas sentencias, que como no hay indemnización prevista para este modo de extinción, la gratificación pagada por el empleador constituye una "liberalidad" y que, como tal, válidamente puede ser imputada como pago a cuenta de futuros

Por: HUGO ROBERTO MANSUETI

Fuente: http://www.infojus.gov.ar/