Renuncia laboral por WhatsApp: es válida?

Renuncia laboral por WhatsApp: es válida?
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¿Puede un trabajador enviar comunicaciones de índole legal por WhatsApp? ¿Se suple la formalidad?

En la actualidad, WhatsApp se ha convertido en el principal medio de comunicación elegido por la sociedad, pues tienen la ventaja de constituir formas sencillas y directas de comunicación, que permiten que dos o más interlocutores entren en contacto al mismo tiempo, y en el caso del mundo del trabajo, permiten acercarlos, aún cuando físicamente no estén presentes en un mismo lugar.

Por este motivo, debemos preguntarnos cómo influye esto dentro del ámbito empresarial. Es decir, ¿puede un trabajador enviar comunicaciones de índole legal por WhatsApp? ¿Se suple la formalidad?

En este aspecto, son muchos los empleadores que se encuentran preocupados porque cada vez son más los trabajadores que envían un "mensajito" de WhatsApp con el fin de dar avisos como ser: que se encuentran enfermos y otros mensajes mucho más importantes como la  renuncia al empleo.

Renuncia al empleo: ¿es válido WhatsApp?

Ahora bien, ante el caso de una renuncia del trabajador, ¿qué validez tiene si lo comunicó por WhatsApp o vía correo electrónico?

La Ley de Contrato de trabajo sancionada en el año 1974  no es futurista, por lo que no pudo prever estos avances tecnológicos y  sostiene un criterio que actualmente se continúa aplicando y se trata de emitir una comunicación fehaciente o notificación fehaciente (se tiene constancia tanto del contenido como de la recepción del mismo por parte del destinatario; que le hace fe o es fidedigno); y esto lo es mediante el envío de un despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador, conforme lo establece el art. 240 de la ley.

Esto quiere decir que, para que exista comunicación fehaciente, el trabajador debe enviar un telegrama a su empleador. La norma no contempla la posibilidad de renuncia por medio tecnológico como lo es el WhatsApp o correo electrónico.Entonces, si sucede que un trabajador envía un mensaje a su empleador con la frase: "renuncio a mi trabajo por motivos personales", no debe considerarse como valido a los efectos legales de disolución del vinculo, ya que se aparta de las exigencias legales, tornándolo nulo. Caso contrario, podría suceder que, luego del mensaje, eventualmente el trabajador efectivamente remita un telegrama pero intimando por otras condiciones, y consecuentemente considerarse despedido, debiendo así abonarle una indemnización.

Mismo caso sucede si el trabajador envía por WhatsApp una foto del telegrama de renuncia, que no se debe tomar como notificado y dar la baja directamente por el solo hecho de recibir por mensaje, porque dicha misiva aún no llego físicamente a la esfera de conocimiento del  empleador por lo que no estaría notificado fehacientemente.

Qué puede hacer el empleador

En ambos casos el empleador, hasta que no reciba un telegrama del trabajador, debe tomar los recaudos de ley e intimarlo mediante carta documento a retomar tareas bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Pero, qué sucede si, el trabajador renuncio por WhatsApp, pero continua prestando tareas? En este caso, la situación es distinta ya que es evidente que su conducta demuestra la voluntad de continuar el vínculo.

En este contexto, se conoció un caso donde la Justicia declaró que la renuncia de una empleada vía correo electrónico no era válida, y ordenó a la compañía a indemnizarla dado que ella, se considero despedida luego de enviar el correo electrónico, y ante la falta de intimación de parte de la firma a que retome sus tareas.

Pese a que la compañía recurrió a la Cámara Nacional de Apelaciones, en la Sala rechazaron los argumentos de la firma y resolvieron que "no puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT, mediante el envió de un correo electrónico". Esto es así, justamente porque los recaudos que exige la norma no son solo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada, con vistas a proteger la irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme el artículo 12 de la LCT".

En conclusión lo lógico y aconsejable es seguir la letra de la ley, a fin de evitar eventuales consecuencias gravosas que no atañe solo a lo económico sino también el poder tener seguridad jurídica para la empresa y no caer en el afán del uso de estos instrumentos tecnológicos.

Fuente: https://www.iprofesional.com/

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